จากกรณีล่าสุดที่พนักงานโรงแรมแห่งหนึ่งเมาแล้วระรานน้องผู้หญิงนักมวย จนถูกปลดออกจากงานทันทีหลังจากสื่อโซเชียลเผยแพร่พฤติกรรมไม่เหมาะสมของพนักงานคนนั้นให้สาธารณชนได้รับทราบ ก็มีคำถามเข้ามามากมายว่า การกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นนอกเวลาปฏิบัติงาน และระหว่างเกิดเหตุพนักงานคนนั้นก็ไม่ได้กล่าวอ้างใด ๆ ถึงการเป็นพนักงานโรงแรม

นายจ้างสามารถใช้เหตุการณ์นี้ เป็นเหตุในการปลดพนักงานให้พ้นสภาพการเป็นลูกจ้างได้หรือ?

คำตอบเบื้องต้นของกรณีนี้ก็คือ นายจ้างมีสิทธิที่จะพิจารณาลงโทษพนักงานได้ หากเห็นว่า การกระทำหรือพฤติกรรมใด ๆ ของพนักงานส่งผลลบต่อภาพลักษณ์ขององค์กร ไม่ว่าการกระทำนั้นจะเกิดขึ้น “ใน” หรือ “นอก” เวลางาน

อย่างไรก็ตาม พนักงานก็มีสิทธิที่จะยื่นอุทธรณ์ตามหลักการพิจารณาคดีต่อศาลแรงงานได้เช่นกันหากเห็นว่า บทลงโทษของนายจ้างนั้นไม่เป็นธรรม หรือเป็นการลงโทษเกินกว่าเหตุ ซึ่งก็จะเป็นหน้าที่ของศาลแรงงานในการพิจารณามูลเหตุเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในแต่ละกรณีไป

สิ่งที่น่าสนใจ และอยากชวนคุยต่อสำหรับประเด็นข้างต้นนั้น ไม่ใช่เรื่องการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ แต่เป็นเรื่องของ “สื่อโซเชียล” ในปัจจุบัน ที่มีอิทธิพลอย่างยิ่งต่อโลกของการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจของฝั่งนายจ้างหรือฝั่งลูกจ้าง

ก่อนอื่นเราต้องยอมรับกันก่อนว่า เรื่องใด ๆ ก็ตามที่ถูกโพสต์บนสื่อโซเชียล ไม่ว่าจะเป็น Facebook TikTok Instragram (IG) Twitter หรือ social platform อื่น ๆ นั้นจะยังคงอยู่ที่ใดที่หนึ่งตลอดไป แม้ว่าตัวต้นฉบับจะถูกลบออกไปแล้วก็ตาม สิ่งนี้ถูกเรียกว่า Digital Footprint คือ รอยเท้าดิจิทัล หรือ รอยเท้าอิเล็กทรอนิกส์ ตามแต่จะคุ้นเคยกัน

เรื่องราวอะไรก็ตาม ไม่ว่าจะบวกหรือลบแค่ไหน เมื่อถูกโพสต์ขึ้นไปใน social platform แล้วจะถูกบันทึกไว้โดยระบบทันที และสามารถที่จะถูกสืบค้นได้ด้วยหลากหลายวิธีเมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งบางครั้งตัวคนโพสต์เองอาจลบ หรือลืมไปแล้วด้วยซ้ำว่าเคยโพสต์เรื่องเหล่านั้นลงบนสื่อโซเชียล

ถึงตรงนี้หลายคนคงมีคำถามขึ้นในหัวว่า โพสต์แล้วยังไง? มันเกี่ยวอะไรกับนายจ้าง หรือการจ้างงาน ในเมื่อสิ่งที่โพสก็เป็นเรื่องส่วนตัวของเรา แล้ว account ที่ใช้ก็เป็นพื้นที่ส่วนตัว ล้อมวงเข้ามาเลย จะแย้มประเด็นให้ฟัง

Background Check และ Social Medias Background Check

เชื่อว่าทุกคนที่เคยสมัครงาน ต้องเคยได้ยินคำนี้ Background Check ซึ่งหมายถึงการตรวจสอบประวัติก่อนการรับเข้าทำงาน หรือบางองค์กรอาจมีการตรวจสอบประวัติพนักงานซ้ำอีกครั้งเพื่อประกอบการพิจารณาต่อสัญญาจ้างงานในแต่ละระยะเวลา เช่น 5 ปี หรือ 10 ปี เป็นต้น

ในอดีตตอนที่สื่อโซเชียลยังไม่แพร่หลายนั้น รูปแบบการตรวจสอบประวติก็จะธรรมดามาก ๆ เป็นการสืบค้นผ่านการบอกเล่าของคนที่รู้จักคุ้นเคยกับว่าที่ลูกจ้าง อย่างเช่น นายจ้างเดิม เพื่อนร่วมงานเดิม เพื่อนบ้าน หรือครูบาอาจารย์ เพื่อนนักเรียน นิสิต นักศึกษา

ในกรณีที่ว่าที่ลูกจ้างนั้นเพิ่งจบการศึกษาและไม่มีประสบการณ์การทำงานที่ใดมาก่อน ประวัติที่ตรวจสอบได้ก็จะออกแนวเรียบง่าย ไม่หวือหวา ปัญหาไม่มี 99.99% คือผ่านแน่ ๆ แค่ทำการตรวจสอบกันให้ครบตามขั้นตอนเท่านั้นเอง
แล้วเพราะอะไร % ผ่านถึงสูงขนาดนั้น?

ก็เพราะคนที่จะมาบอกเล่าประวัตินั้น ถูกคัดกรองโดยคนที่ถูกตรวจสอบมาเป็นอย่างดีแล้วว่า จะอวยชัยให้แต่ข้อมูลที่ดีที่สวยของตัวเองเท่านั้น ส่วนคนที่จะมาบั่นทอนภาพลักษณ์ให้เสียหายก็จะถูกตัดตอนไม่เสนอชื่อให้ว่าที่นายจ้างได้ยินแม้แต่น้อย

คำถามส่วนใหญ่ที่ใช้ตรวจสอบกับคนที่ว่าที่ลูกจ้างเสนอชื่อก็เดาได้อยู่แล้ว แนว ๆ ว่า ว่าที่ลูกจ้างคนนี้นิสัยเป็นอย่างไร เข้ากับเพื่อนหรือเพื่อนร่วมงานได้ดีไหม เคยมีปัญหาอะไรร้ายแรงหรือไม่ เป็นต้น และหลังได้ข้อมูลสวย ๆ ที่ปั้นมาแล้วจากคนเหล่านี้ ว่าที่นายจ้างก็พร้อมว่าจ้างทันทีด้วยความยินดีปรีดา ว่าจะได้พนักงานที่ perfect สมบูรณ์มาร่วมงานแล้ว

กาลก็เป็นเช่นนี้เรื่อยมา จนกระทั่งพี่มาร์คปั้น Facebook ให้ดังระเบิดระเบ้อ จนลากยาวเอาสื่อโซเชียลอื่น ๆ เติบโตตามไปด้วย ผู้คนแห่แหนกันสร้าง Digital Footprint เต็มหน้า feed ทั่วโลก หรือในอนาคตอาจรวมถึงทั่วจักรวาลถ้าพี่มาร์คจะทำให้เราสามารถติดต่อกันได้ผ่าน Metaverse

และเมื่อตัวตนของแต่ละบุคคลสามารถพบเห็นได้ง่ายขึ้นผ่านสื่อโซเชียลเหล่านี้ การตรวจสอบประวัติเพื่อการทำงานก็ทำได้ง่ายขึ้นตามไป แถมได้ผลการตรวจสอบที่ “เรียล” และใกล้เคียงตัวตนจริงมากกว่าเดิมอีกด้วย Social Medias

Background Check จึงเริ่มขึ้นมาจากจุดนี้เอง

คำถามต่อจากนี้ก็คือ แล้วว่าที่นายจ้างหรือนายจ้างทำการตรวจสอบประวัติเราได้ด้วยเหรอ คำตอบง่าย ๆ ก็คือ ได้สิ ถ้าว่าที่ลูกจ้างหรือลูกจ้างให้ความยินยอม

ขอขีดเส้นใต้คำนี้เน้น ๆ อีกทีว่า ทำได้ หากได้รับความยินยอม

แล้วมันมีแบบ “ไม่ยินยอม” ได้ด้วยเหรอ?

ก็ตอบได้อีกว่า มีสิ ขึ้นอยู่กับเราว่าจะยินยอมให้ตรวจสอบประวัติหรือไม่ แต่ก็อาจมีผลต่อการพิจารณารับเข้าทำงานหรือต่ออายุการทำงานได้พอ ๆ กับการที่ยอมให้ตรวจสอบแล้ว ได้ผลตรวจสอบเป็นลบนั่นแหล่ะ ซึ่งไม่ต่างกันเลยจริง ๆ

แล้วทำไมต้องตรวจสอบประวัติ?

ไม่ว่าจะมองจากฝั่งว่าที่ลูกจ้างที่กำลังหางาน หรือฝั่งว่าที่นายจ้างที่กำลังหาคน หรือแม้กระทั่งการทบทวนการจ้างระหว่างกาลเพื่อเหตุใด ๆ ก็ตาม ถ้าให้คำนิยามกันแบบเข้าใจง่าย ๆ การตรวจสอบประวัติก็เป็นเหมือนวิธีหนึ่งที่ใช้ในการหาคู่แท้ (Soulmate) ในการทำงาน

ว่าที่นายจ้างใช้วิธีนี้ดูพฤติกรรม ทัศนคติของว่าที่ลูกจ้างว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรมของบริษัทหรือไม่ ถ้ามาทำงานด้วยกันแล้วจะส่งเสริมหรือขัดแย้งกันมั้ย ข้อมูลเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งที่ว่าที่นายจ้างใช้ประกอบการตัดสินใจว่าจะจ้างหรือไม่จ้าง

ส่วนทางฝั่งว่าที่ลูกจ้างเองนั้น ถึงแม้ไม่มีการบอกอย่างเป็นทางการว่า ต้องทำการตรวจสอบประวัติว่าที่นายจ้างหรือไม่ แต่ร้อยทั้งร้อย ฟันธงได้เลยว่า ก่อนส่งใบสมัครไปแต่ละบริษัทนั้น ว่าที่ลูกจ้างได้ท่องหน้าเว็บเพจ หรือ Facebook ของว่าที่นายจ้างอย่างทะลุปรุโปร่งมาแล้วอย่างแน่นอน หรือยิ่งกว่านั้นอาจมีการสืบค้นทบทวนตัวตนและภาพลักษณ์ขององค์กรจาก feed ข่าวในสื่อต่าง ๆ อย่างละเอียดยิบอีกด้วย

มาถึงจุดนี้ เห็นแล้วใช่ไหมว่า สื่อโซเชียลในปัจจุบันมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจต่าง ๆ ในโลกของการทำงานได้อย่างมากมาย ทุกนาทีที่ผ่านไปอาจมีคนได้งานเพราะสื่อโซเชียลพอ ๆ กับมีคนตกงานเพราะสื่อโซเชียลได้เช่นกัน

ดังนั้น ก่อนจะบอกเล่าเรื่องราวอะไรก็ตามลงบนสื่อโซเชียลในครั้งต่อไป ขอให้ทุกคนมีสติพิจารณาให้ดีถึงผลกระทบที่อาจเกิดตามมาได้ เพื่อว่าจะได้ไม่ต้องเสียใจในภายหลังหากถูกสืบค้นและตัดสินจากเรื่องราวที่เราโพสต์ไว้เองกับมือ